1. Despidos laborales

El despido objetivo es aquel que se da en cualquiera de las siguientes situaciones:

Todo ello lleva a concluir que el concurso sin masa es la mejor opción para aquellas personas sin patrimonio o con bienes con cargas que superan su valor de mercado, puesto que implica una tramitación más ágil y un acceso más rápido al beneficio de exoneración de pasivo insatisfecho.

• Basado en causas económicas, técnicas, productivas u organizativas de la empresa, es decir cuando la misma acredita pérdidas o reestructuraciones que hacen desaconsejable mantener un puesto de trabajo. El ejemplo prototípico son las pérdidas continuadas.
• Provocado por ineptitud sobrevenida de un trabajador para el puesto de trabajo posteriormente a su incorporacioón a la empresa. Un ejemplo puede ser un trabajador manual (mecánico, técnico de mantenimiento, pintor, jardinero) que sufre una lesión y, tras el alta médica, tiene dificultades para seguir desarrollando su trabajo como lo hacía previamente.
• Falta de adaptación del trabajador a cambios técnicos. En este caso la empresa debe facilitar una formación previa para facilitar tal adaptación (que será considerado tiempo de trabajo) y no podrá despedir hasta que no transcurran al menos dos meses desde que se introdujo la modificación técnica. Un ejemplo sería la introducción de un nuevo programa informático al cual un trabajador no consigue amoldarse tras un periodo razonable de utilización, especialmente si sus compañeros con idénticas funciones sí que han conseguido tal adaptación.
• Cuando el empleador sea una entidad sin ánimo de lucro y el contrato sea para ejecutar un plan financiado por una administración pública, cuando los importes facilitados por tal administración sean insuficientes para mantener el puesto de trabajo. Un ejemplo puede ser la financiación por un ayuntamiento a una fundación para que imparta formaciones en determinada materia cuando tal aportación económica pública deje de ser suficiente.

El despido disciplinario por su parte es aquel basado en un incumplimiento que constituya infracción muy grave por parte del trabajador. Suele basarse en cualquiera de las siguientes causas:

• Disminución continuada y voluntaria de rendimiento. El empresario en la carta de despido debe indicar qué concretas conductas considera que están impactando en dicha reducción de rendimiento, detallando sus fechas y consecuencias.
• Faltas de asistencia injustificadas o retrasos continuados. El convenio colectivo suele precisar el número concreto de retrasos o faltas que constituyen falta grave. La carta de despido debe especificar los días que se ha producido la ausencia o retraso y, a poder ser, documentarlo con el programa o sistema de fichaje.
• Indisciplina y desobediencia en el trabajo. La carta de despido deberá detallar qué concreta conducta considera como insubordinación o falta de seguimiento de las instrucciones dadas, que deberá tener carácter continuado y suficientemente grave.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares de cualquiera de ellos. En la carta se debe describir la supuesta agresión, su destinatario y la calificación de suficientemente grave.
• Embriaguez habitual o toxicomanía. Solo serán causa de despido cuando además de continuadas y no esporádicas afecten al desempeño del trabajo, de forma que si solo suceden en la vida privada del trabajador y no tienen impacto en su rendimiento no podrán ser alegadas. La carta de despido deberá explicar de qué manera considera probadas la embriaguez o toxicomanía y cómo han afectado negativamente al rendimiento laboral.
• Acoso sexual, por razón de sexo, ideológico, racial, étnico, por razón de edad o discapacidad al empresario o a los compañeros. La carta de despido debe informar del acto que se considere acoso, su calificación, su supuesta víctima y la descripción de la conducta.
• Transgresión de la buena fe contractual. Es un cajón de sastre en el cual las empresas encajan cualquier conducta que no se acople en el resto de categorías.
• Los convenios colectivos pueden fijar otras causas de despido siempre que constituyan infracciones muy graves. Por ejemplo, el Convenio Colectivo del Metal de Madrid incluye la violación de la debida confidencialidad como causa de despido.

Asimismo, si el despido se ha realizado vulnerando un derecho fundamental (intimidad, acceso a la justicia, libertad ideológica y de culto, libertad sindical etc..) la calificación sería de nulo, así como si se hubiese despedido indebidamente a una mujer embarazada o a una persona disfrutando un permiso de maternidad, paternidad o adopción. Es importante asesorarte con un abogado laboralista experto a fin de revisar tu carta de despido y ver si la causa alegada tiene o no encaje legal y está suficientemente argumentada.