Si tu empresa te ha despedido te encuentras en un momento de incertidumbre laboral y, posiblemente,
emocional. La pérdida de un trabajo puede suponer un cambio de vida y en Ruiz Martín Abogados
estamos para supervisar el proceso y tratar siempre de defender tus derechos.

¿Cómo y cuándo tienen que notificarme el despido?

Cualquier despido ha de ser notificado por escrito, de forma que un despido verbal sería siempre nulo por
falta de forma.
En cuanto al momento, habrá diferencias según cómo sea el despido.

Despido objetivo: La empresa está obligada a preavisar con 15 días a la fecha efectiva del despido.
Durante dicho periodo el trabajador tiene seis horas libres a la semana para buscar un nuevo empleo sin disminución de salario.
Despido disciplinario: La empresa no tiene obligación alguna de preavisar. No obstante, antes de despedir tiene que abrir un periodo de audiencia por el cual entregue al trabajador una comunicación escrita avisándole de los hechos que le imputa para que éste pueda defenderse por escrito. La Ley y la jurisprudencia no contienen un plazo específico, pero ha de ser razonable (al menos 48 horas) y la empresa debe facilitar la información que el trabajador solicite para poder preparar su defensa (acceso a datos, gestiones o documentos clave). Una vez recibido el escrito de defensa o pasado el plazo otorgado para su presentación, la empresa debe notificar sin demora la decisión final que se documentará en un acta, cuya copia han de entregar al trabajador junto con la carta de despido.

Puedes pedir que esté presente un representante de los trabajadores (delegado de personal o miembro del
comité de empresa) en el momento en que te entregan la carta.

¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y disciplinario?

El despido objetivo es aquel que se da en cualquiera de las siguientes situaciones:

Basado en causas económicas, técnicas, productivas u organizativas de la empresa, es decir cuando la misma acredita pérdidas o reestructuraciones que hacen desaconsejable mantener un puesto de trabajo. El ejemplo prototípico son las pérdidas continuadas
Provocado por ineptitud sobrevenida de un trabajador para el puesto de trabajo posteriormente a su incorporación a la empresa. Un ejemplo puede ser un trabajador manual (mecánico, técnico de mantenimiento, pintor, jardinero) que sufre una lesión y, tras el alta médica, tiene dificultades para seguir desarrollando su trabajo como lo hacía previamente.
Falta de adaptación del trabajador a cambios técnicos. En este caso la empresa debe facilitar una formación previa para facilitar tal adaptación (que será considerado tiempo de trabajo) y no podrá despedir hasta que no transcurran al menos dos meses desde que se introdujo la modificación técnica. Un ejemplo sería la introducción de un nuevo programa informático al cual un trabajador no consigue amoldarse tras un periodo razonable de utilización, especialmente si sus compañeros con idénticas funciones sí que han conseguido tal adaptación.
Cuando el empleador sea una entidad sin ánimo de lucro y el contrato sea para ejecutar un plan financiado por una administración pública, cuando los importes facilitados por tal administración sean insuficientes para mantener el puesto de trabajo. Un ejemplo puede ser la financiación por un ayuntamiento a una fundación para que imparta formaciones en determinada materia cuando tal aportación económica pública deje de ser suficiente.

El despido disciplinario por su parte es aquel basado en un incumplimiento que constituya infracción muy grave por parte del trabajador. Suele basarse en cualquiera de las siguientes causas:

Disminución continuada y voluntaria de rendimiento. El empresario en la carta de despido debe indicar qué concretas conductas considera que están impactando en dicha reducción de rendimiento, detallando sus fechas y consecuencias.
Faltas de asistencia injustificadas o retrasos continuados. El convenio colectivo suele precisar el número concreto de retrasos o faltas que constituyen falta grave. La carta de despido debe especificar los días que se ha producido la ausencia o retraso y, a poder ser, documentarlo con el programa o sistema de fichaje.
Indisciplina y desobediencia en el trabajo. La carta de despido deberá detallar qué concreta conducta considera como insubordinación o falta de seguimiento de las instrucciones dadas, que deberá tener carácter continuado y suficientemente grave.
Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares de cualquiera de ellos. En la carta se debe describir la supuesta agresión, su destinatario y la calificación de suficientemente grave.
Embriaguez habitual o toxicomanía. Solo serán causa de despido cuando además de continuadas y no esporádicas afecten al desempeño del trabajo, de forma que si solo suceden en la vida privada del trabajador y no tienen impacto en su rendimiento no podrán ser alegadas. La carta de despido deberá explicar de qué manera considera probadas la embriaguez o toxicomanía y cómo han afectado negativamente al rendimiento laboral.
Acoso sexual, por razón de sexo, ideológico, racial, étnico, por razón de edad o discapacidad al empresario o a los compañeros. La carta de despido debe informar del acto que se considere acoso, su calificación, su supuesta víctima y la descripción de la conducta.
Transgresión de la buena fe contractual. Es un cajón de sastre en el cual las empresas encajan cualquier conducta que no se acople en el resto de categorías.
Los convenios colectivos pueden fijar otras causas de despido siempre que constituyan infracciones muy graves. Por ejemplo, el Convenio Colectivo del Metal de Madrid incluye la violación de la debida confidencialidad como causa de despido.

Es importante asesorarte con un abogado laboralista experto a fin de revisar tu carta de despido y ver si la causa alegada tiene o no encaje legal y está suficientemente argumentada.

¿Cuánto tiempo tengo para recurrirlo o impugnarlo?

El despido se impugna en 20 días a contar desde el siguiente a que recibas la notificación de la carta de despido. Son días hábiles de forma que no cuentan ni festivos ni fines de semana. El plazo es de caducidad y no de prescripción.

¿Cómo se impugna o recurre?

La impugnación o recurso del despido tiene dos fases. En primer lugar debes presentar una papeleta de conciliación en el SMAC de tu provincia, en la cual muestras tu disconformidad con la decisión tomada por la empresa y alegas lo que, según tu opinión, puede ayudarte en tu defensa.

El SMAC te dará una fecha y hora para que acudas a una comparecencia en la cual se tratará exclusivamente de llegar a un acuerdo sobre la readmisión o indemnización del trabajador. Tu empresa no está obligada a acudir a la conciliación y, si lo hace, tampoco está obligada a aceptar ningún acuerdo.

Si se alcanzase acuerdo, se documentará en un acta que contendrá los términos del pacto. En caso de incumplimiento por la empresa (por ejemplo, no pagando la indemnización a la que se compromete) tal acta es directamente ejecutable, es decir, puedes pedir a la jurisdicción social que embargue el patrimonio de tu empresa.

Si no se alcanza acuerdo, se documenta tal disconcormidad en un acta y deberás formular demanda ante la jurisdicción social impugnando el despido.

La presentación de la papeleta paraliza el plazo de 20 días para presentar la demanda. Por ejemplo, si te han notificado el despido un lunes 19 y tú interpones la papeleta el jueves 22, tan solo habrás consumido 2 días del plazo de 20 y aún te restarán 18. En caso de no haber acuerdo en la conciliación, desde el día siguiente a su celebración volverá a reanudarse el plazo pendiente (en este caso 18 días) para presentar demanda en los juzgados de lo social.

Si transcurren más de 15 días hábiles entre el momento en que presentas la papeleta de conciliación y el día en que tal conciliación se celebra, el plazo para interponer la demanda también se reanuda (aunque todavía no hayas celebrado la conciliación).

Para asesorarte sobre el mejor modo de interponer la conciliación y la demanda, así como para verificar el cómputo de plazos, lo mejor es el asesoramiento por un abogado experto en despidos.

¿Necesito abogado para recurrir el despido?

No. NI la papeleta de conciliación ni la demanda tienen por qué interponerse con abogado y procurador, con independencia del importe que reclames.

No obstante, es muy aconsejable realizar ambos trámites asistido de un abogado experto en despidos para asegurar la mejor defensa de tus intereses y evitar la comisión de cualquier error involuntario.

¿Si pierdo el recurso del despido tendré que pagar costas?

No. En la jurisdicción social no hay imposición de costas aunque se pierda la impugnación del despido, a no ser que el juez estime que el recurso ha sido totalmente temerario y carente de fundamento, cuestión que no suele suceder en la práctica.

Por tanto, siempre es aconsejable recurrir un despido, dado que en el juicio la carga de la prueba para demostrar que cometiste la infracción en la que se basa el despido no es tuya sino de tu empresa. En la práctica es mayoritario que los recursos de despidos en cualquier sector (vigilancia, supermercados, oficinas, industrias..) sean ganados por los trabajadores por tal motivo.

No debes temer perder el recurso y tener que pagar costas, puesto que eso rara vez sucede, de forma que siempre que recurras tendrás algo que ganar y nada que perder.

¿Cuánto me va a costar el abogado para recurrir o impugnar un despido?

No debes temer perder el recurso y tener que pagar costas, puesto que eso rara vez sucede, de forma que siempre que recurras tendrás algo que ganar y nada que perder.

Tarifa fija por la total tramitación del procedimiento.
Tarifa inicial más un variable final en función del resultado del pleito.
Así mismo, siempre damos facilidades de pago en cuanto al fraccionamiento. No dudes en consultarnos, tenemos el precio más ajustado para ti.

¿Cuándo acudir a un abogado laboralista en un despido?

Acude a nosotros en el mismo momento en que recibas la carta de despido o la apertura de expediente contradictorio previa a un despido disciplinario. Te asesoraremos a la mayor brevedad y dándote el trato y la prioridad que la situación merece.